“不会提问，就不懂管理？”

 

一天，一个小孩边哭着边跑向他的妈妈，他妈妈忙问他“宝贝啊，你怎么了啊？”

 

小孩告诉他的妈妈，他的小狗死了，他好难过。他抬头看着妈妈流着眼泪说：“妈妈，你觉得天堂有狗吗？”。

 

如果你是这个孩子的妈妈，你该怎么回答才能更好地安慰孩子呢。

 

是说“有”还是“没有”呢？这个孩子他期望的又是什么回答呢？

 

这个故事里的妈妈是这么回答的“宝贝，如果天堂没有狗，那还是天堂吗？”孩子想了一会儿，缓缓地点了点头，并给了妈妈一个释然的微笑。

 

很多时候，别人问我们问题，重点不在于我们，也就是回答问题的人怎么想，而是提问题的人，也就是对方怎么想。

 

所以，对于别人提给我们的问题，在我们不能回答、不知道如何回答、回答不好的时候，有一个最好的办法，就是给对方抛出另一个问题。

 

这个问题和他所提的问题有时候是直接相关或间接相关，甚至有时候是不相关。

 

但无论哪一种形式，都可以帮助我们解决“我们不知道怎样的回答才是更好的更妥当的风险更低的答案”这个局面。

 

另外，提问可以帮助我们启发对方去思考，让对方思考的更有深度和广度，某种程度可能会更有效地解决对方的问题。

 

潘石屹说“提问题比回答问题更启发人的智慧。”

 

因为很多时候不可能因为一个问题的解答就能帮助我们解决真正的问题，而只有通过对问题的拓展，才能看到全局，才会更清晰这个问题如何解决更有效。

 

并且对方有了问题，就是有了困惑，而一个人的困惑的最终解决往往不是你的一句回答，而来源于他自己的真正反省和领悟，只能通过他自己的思考才能获得。

 

比如你的孩子问你“妈妈，1+1等于几？”

 

很显然，你知道不能直接回答他正确的答案，而是会引导他“宝贝，你觉得应该等于几呢？”

 

孩子可能会想一想，然后回答你“妈妈，我觉得等于3，你觉得对吗？”

 

这个时候可能你还不能直接回答他是对还是错，因为1+1不一定就是等于2的。

 

你可以再问他“那你为什么会等于3呢？”这又是一个启发他思考的机会，也许他给你的回答会让你大吃一惊。

 

教育心理学家皮亚杰曾说：每告诉孩子一个答案，就剥夺一次他们学习的机会。

 

 

作为管理者，我们经常会被人提问，需要回答来自下属、跨部门及上级的问题。

 

而学会提问，是作为管理者需要经常用到的技能，也是“教练技术”的其中一项非常关键的能力。

 

一家企业咨询公司抽取了100家500强企业，去了解培训和教练对公司的影响。数据显示，只做培训的公司，生产率是23.4%，但是任何公司的培训加上教练技术，效果将提升4倍。

 

运营“教练”的公司中，有77%的主管认为，采取有系统的“教练”能降低员工流失率。93%以上的企业认为能显著提升组织的整体运营绩效和个人能力，并提升员工忠诚度和客户满意度。

 

被美国商业周刊推崇的杰出管理大师彼得圣吉，在《第五项修炼》中提到人们的学习之道：除了在繁复操作的过程中，不断寻找方法自我表现、反省，更快的捷径是雇佣具备“学习工具”和“技术”的教练。然后用这些工具或技术培养个人独立思想能力，去找自己的解决方法。

 

而习惯提问，懂得提问，则是“教练技术”里最为关键的一项，那如何测试自己是否会提问呢？

 

这里有一个小测试，比如当和别人讨论问题时：

 

--你说话的时间比聆听时间长；

 

--你提问时，倾向于用封闭式方法；

 

--你给答案的频率远超过提问的频率；

 

--你知道对方表达的观点，但不清楚他内心的想法和情绪；

 

--和你谈话后，对方并没有表现得更加自信和积极。

 

如果你上面的答案都是“否”，那很好，你已经拥有了“教练思维”的能力或潜质。

 

但如果有一个“是”，那你还需要通过持续的学习和训练，才能真正拥有那根让员工敢于发出自己声音的“绳子”。

 

你要放弃控制欲和表达欲，以教练的方式去聆听。通过正确的问题框架和提问技巧，引导员工进行多维度思考，在其心智提升的过程中，为员工赋能。

 

提问的影响力远超我们想象，是人类世界进步的导火索。

 

谷歌CEO斯密特“我管理公司是靠“发问”，不是靠“回答”。问答会启动对话，对话会刺激创新。如果你想要一个创新文化，那就多发问。

 

记住了，有时候，最好的答案是另一个问题。