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低效招聘的锅,你还打算继续背下去么?
发布时间:2019-9-25 17:03:45  阅读:38
很多招聘官每天都很忙,加班到晚上八九点钟是家常便饭,让人都很难苛责他。但是空缺职位一直在哪里,好久都没有被填充;它空着的每一天,公司都浪费了大量的金钱,又有谁来心疼?!


部门的岗位空缺会在整个业务链条中产生连锁反应,导致很多工作没法开展,项目延迟甚至停摆,客户满意度降低,乃至收益损失。严重的甚至还会影响到团队士气,以及团队成员的忠诚度、绩效与保留……


这些我们不是不知道。因为人一直招不到,招聘官很急,用人部门经理更急;但是催促多了,除了抱怨,好像也别无法。如果本身对绩效管理关注度不高的企业,或许催一催也就算了,反正最后锅会甩给招聘官。


可是招聘官,这个锅你打算一直背下去么?


01 不要再浪费时间了


为什么我们的招聘效率很低,很多时候是因为我们的招聘做法过时了。它直接阻碍了我们更快地获取到合适的人。不信,你检视一下自己的招聘行为,存不存在以下现象:


① JD总是想俘获所有人,结果依然没人投递简历
我们总是怀疑市场上的人才存量不够,担心我们的JD说得太具体,就不会有太多求职者投递简历。所以,我们将JD写得够模糊,够简单,只是列举了少量的责任和要求。但是很遗憾,你只是收获到一些质量比较差的简历,离你理想中的候选人还有很远的距离。看到这些简历,你也只能无奈——邀他过来面试吧,也只是浪费大家的时间。

正确做法:在JD中将你所需要的项目和你所能提供的项目具体化,能够清楚地向候选人说明,这个职位到底需要什么样的人,并且如果接受这个职位他能够收获到什么。那么自然,匹配的候选人就会申请。合适的候选人,其实并不需要太多,你说呢?

② 将JD发布出去,然后就静候人才上门,但是人才都去哪儿了呢?
这是很多招聘官的固有习惯,以为将JD在招聘网站发布出去就够了,合适的人才就会乖乖地投递简历。但是如果你企业的雇主品牌知名度不够高的话,你的如意算盘极有可能落空。另外,如果你的招聘广告极具爆炸性,也可能产生病毒式的传播,但是通常你都做不到这一点。

正确做法:搞清楚空缺岗位的最佳候选人通常来自哪里,就不要在哪些比较低效的招聘网站发布招聘广告了。同时,多在可能会产生最佳结果的行业或专业站点/论坛曝光。当然,你也要以发展的眼光看这些候选人来源,因为世界是不断变化的。

③真的要面对面的沟通才能确定候选人是否合适?
面试是我们在招聘流程中无法逃避的一环,导致很多招聘官非得要面试候选人,才能确定候选人是否合适。但是真的非要如此吗?面试多浪费时间啊。

正确做法:现在有很多即时通讯软件,比方说QQ、微信;很多招聘APP也在植入即时交流的功能,比如boss直聘;通过手机也可以实现视频通话,所以面对面的面试一定那么必要么?运用这些工具,足以对候选人进行有效的初步筛选,可以大大节省你以及候选人的时间,提升你的招聘效率。

④招聘决策的不确定和不透明,还在继续互相伤害
为什么你的招聘流程很慢?
很多时候是因为你拿捏不准招聘的结果,可能这些候选人都有优点或缺点,如何抉择是道难题。此刻,候选人是没法清楚你脑子里到底在想些什么,稍一迟疑,他或许就会接受其它的工作机会。

正确做法:让你的面试结构化,可评估。尽可能简化你的招聘流程。并且及时给予候选人候选人反馈,提升他的求职体验。


02 要怎么做才能让招聘变快?


一旦你确定是那个环节浪费掉了你的时间,你就有机会将更多的时间用在更高价值的行为上。英明地进行时间投资,优化你的招聘努力,将有效提升你的招聘效率和候选人质量。

①首先你要有一个长远的招聘需求规划。如果可以预测和规划你未来的人才需求,你就可以有充裕的时间进行事先准备,不必仓促上阵,盲目应对,自然你就能收获到好的结果。要做好这个规划,你需要和内部正确的利益相关者搞好关系,预测或了解到优先考虑的关键招聘需求,这样你才有可能投入足够的时间和资源在这上面,做充足的准备。

②尝试加快你的时间表。优秀的主动求职者就那么多,他们在人才市场上的停留时间也很短;所以人才战争实际上就是和时间赛跑,你在采购、面试或审查候选人上花费更多时间,就意味着你的竞争者拥有了更大获取优秀候选人的机会,所以你必须尽可能地加快你招聘的速度。在不影响招聘质量的前提下,以下这些选项,你可以考虑一下:


  • 候选人如果投递简历,在24小时内一定要和他取得联系;
  • 采用手机或视频筛选的方式,取代面对面的沟通;
  • 采用群面的方式,尽可能缩短面试的环节;
  • 限制面试的环节数量,最大限度减少因面试时间安排或决策不一/没有决策造成时间浪费。


③投资在内部推荐项目上。很多调研表明,内部推荐是带来高候选人的第一选择。与其在一些没有多大效果的招聘渠道上进行投入,还不如正规化你的内部推荐项目,在技术上进行一定的投入,以简化流程,确保最好的推荐不会在推荐过程中流失。同时,让你的内部推荐激励更具创意性,你可以考虑一些非传统的选项,比方说一些慈善捐款、抽奖或者演唱会的门票等等,并根据不同阶段分布分发激励。推荐的职位或招聘难度越高,激励越高。

④优先考虑人才保留。最好的招聘其实就是保留。如果你能将最好的人才留的时间越长,你就可以减少你需要填补的现有岗位数量。你就有更多自由和经理放在新创造的岗位上。如果员工流失已经在你们公司成为一个问题,招聘或许并不是着重需要考虑的项,多想想怎么做员工保留吧。

⑤和那些专注且专业的招聘官建立合作关系。如果你一段时间的招聘效果不太理想,就不要执念一个人单干了,和他们多聊聊,看看有没有合作的机会。

⑥寻找更好的整体匹配的新员工。不仅要关注技能匹配,也要看他的职业目标、个性等要素是否与你的岗位和组织匹配。最终,只有那些有着较好匹配的人才能和你走得更久更远,并为你带来较好的投资回报。