王七通过网上投递简历、面试等环节，于2012年1月1日入职某餐饮管理有限公司，双方签订了一份三年期的劳动合同，约定试用期两个月，王七的岗位是培训专员，专门负责对公司下属各门店店长的培训管理工作。

王七工作了一个月不到，有一天，公司人事突然约王七谈话，称公司在网上发布的该岗位招聘启事明确限定要求本科学历且必须在餐饮行业担任店长职务三年以上，但通过这段时间的考察，公司发现王七在工作中明显存在对于店长工作不甚清楚的情况。

公司调查发现王七仅有高中学历，在相关行业也仅是有过1年半时间的店员经历，与王七在面试时所填写的《求职申请表》中名牌大学本科学历及相关工作经历完全不符，故王七的行为已构成欺诈，公司《员工手册》中明确规定填写有关个人的资料表，应该如实填写每一项目，不得有任何隐瞒和欺骗，如有虚假、伪造和不实之处，公司将解除合同。

公司依椐该规定解除双方的劳动合同。

王七想不明白，劳动合同都已经签订了，自己也在工作中完全按照公司的要求在做，怎么因为求职时填写的一份申请表就被辞退了呢？

不久，王七向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

公司可否因为员工应聘时提供虚假简历解除劳动合同呢？

王七认为，其已经与公司签订了劳动合同，并按照公司的要求提供了劳动，公司不能因为自己在求职时的简历有问题就解除劳动合同，公司应当承担违法解除劳动合同的赔偿金。

公司认为，其招聘的培训专员系专门针对门店店长培训工作的，需要有一定的任职条件，特别是门店店长的工作经历及管理经验，而王七在求职时虚构其学历及工作经历以满足公司招聘条件，公司在发现王七的上述虚假行为后按照《员工手册》的规定解除双方劳动合同是有理有据的。

【裁决结果】

仲裁庭经审理查明，王七在填写《求职申请表》及面试时对于其学历及工作经历确有虚假描述，其真实学历及工作经历并不符合公司对该岗位的招聘要求，公司在王七入职后亦已将《员工手册》交其阅读，故仲裁庭认为公司按照其《员工手册》中相关规定解除与王七的劳动合同并无不当，对王七要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【分析点评】

诚实信用是劳动关系的基本原则之一，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

劳动关系是一种相对长期的、具有一定人身依附关系的、以实现劳动力价值和创造产业价值为目标的社会关系，劳动关系双方在建立劳动合同过程中对对方重要信息的了解，对于稳定劳动关系，更好地实现劳动关系的社会价值具有重要作用。

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的塞本情况，劳动者应当如实说明。”

这一规定明确了用人单位有告知义务，而劳动者在订立劳动合同时有如实说明的义务，即劳动者在订立劳动合同时应向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况。

一般而言，用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如身体健康状况、专业知识技能、文化程度、资质经历等，而学历与工作经历是用人单位初步甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立劳动合同目的能否达成的前提条件，无疑属于劳动者如实说明义务的重要告知事项。

本案中，公司在招聘时已经对于学历及工作经历有明确的要求，而王七在应聘时向公司虚构了其学历情况、工作经历以满足岗位要求的行为显然违反了劳动者的如实说明义务，公司依据其规章制度解除劳动合同是有理有据的。

此外，对于未履行如实说明、告知义务订立的劳动合同，相关法律中亦对其效力等有相应规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……。”无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

本案中公司可以依据上述法律规定，以王七对其学历、工作经历的造假，主张双方签订的劳动合同无效，并在有相关证据的情况下亦可就王七的行为要求赔偿相应损失。

现阶段，我国社会诚信体系尚未建立健全，诚信缺失问题依然相当突出，劳动关系中学历造假、履历虚假陈述情况又尤为严重，若此种行为不受到惩罚，让造假者由此获利，就会损害社会公正，对社会价值取向造成冲击，给社会公众带来负面影响。

劳动者与用人单位应当认识到诚信的重要性，在求职与招聘中谨遵诚信原则。