【案件基本信息】

 

1.裁判书字号

浙江省台州市中级人民法院（2014)浙台民终字第812号民事判决书

2.案由：劳动合同纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：利欧集团股份有限公司（以下简称利欧集团公司），被告（上诉人）：徐振良

 

【基本案情】

 

2012年4月24日至25日，原告利欧集团公司与被告徐振良通过电子邮件沟通，双方确定了被告税后的工资不低于35000元/月等相关事项。

 

2012年5月14曰，被告徐振良入职到原告利欧集团公司工作，并填写了人员登记表的正面。

 

被告在职工作期间，原告支付给被告每个月的工资为35000元并缴纳了社会保险。

 

2012年11月13日，原告向被告发送一份电子邮件，要求解除双方之间的劳动关系。

 

2012年12月9日，被告向原告出具函件一份也要求解除双方之间的劳动关系。

 

2013年1月6日，被告向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员提出仲裁申请，要求与原告解除劳动关系并支付经济补偿金35000元、双倍工资199135元、加班工资43443元。

 

秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会于2013年8月20日作出秦劳仲案字[2013]第68号裁决书，裁决：

 

一、原、被告于2012年12月9日解除劳动关系；

 

二、原告自收到本裁决书之日起十五日内支付给被告2012年6月15日至2012年12月9日未签订书面劳动合同二倍工资之另一倍200545.98元;

 

三、对被告其他仲裁请求不予支持。

 

原告利欧集团公司不服该裁决提起诉讼，主张无需支付给被告双倍工资200545.98元。

 

被告徐振良亦不服该裁决提起诉讼，主张原告应支付被告经济补偿金35000元、双倍工资200545.98元、加班工资43443元和拖欠的工资15116元。

 

【案件焦点】

 

原、被告之间形成的不完全具备法定必备条款的电子邮件是否属于书面劳动合同。

 

【法院裁判要旨】

 

浙江省温岭市人民法院经审理认为：根据《中华人民共和国合同法》第十一条的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。

 

被告徐振良在人职前与原告利欧集团公司通过电子邮件沟通，确认了入职后的工资及其它待遇；被告入职工作后，原告也基本按电子邮件确认的内容支付给了被告工资，并为被告办理了相关社会保险，应认为原、被告之间相互确认相关劳动关系内容的电子邮件即为书面劳动合同。

 

故对被告主张因未签订书面劳动合同而应支付双倍工资200545.98元的诉讼请求，不予支持。

 

原告于2012年11月13日向被告提出要求解除劳动合同关系，被告于2012年12月9日向原告出具函件一份也要求解除双方之间的劳动关系，故温岭市人民法院曾判决认为双方对解除劳动关系的意思表示一致，双方的劳动关系自2012年12月9日起解除。

 

用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的应向劳动者支付经济补偿。

 

原告辩称被告于10月份私自返回秦皇岛市违反公司纪律，故被告要求原告支付经济补偿无法律依据，但未能提供相应证据予以佐证，因此，本院对原告的辩称不予采信。

 

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。现被告的月工资高于原告所在的台州市2011年度职工月平均工资的三倍，故原告应支付给被告经济补偿的月工资标准为2011年度台州市职工月平均工资的三倍，即10549.75元/月（42199元/12月x3)。

 

现被告徐振良在原告处的工作年限为6个月25天，故原告应向被告支付1个月工资的经济补偿，即10549.75元。

 

因此，被告要求原告支付经济补偿合理部分的诉讼请求，本院予以支持。被告要求原告支付加班工资43443元，但未能举证证明存在加班的事实，依法应承担举证不能的不利后果。

 

浙江省温岭市人民法院依照《中华人民共和国合同法》第十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条、第八十二条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：

 

一、原告利欧集团股份有限公司在本判决生效后十日内支付给被告徐振良经济补偿10549.75元。

 

二、驳回被告徐振良的其他诉讼请求。

 

被告徐振良持原审答辩意见提起上诉。

 

浙江台州市中级人民法院经审理认为：本案系劳动合同纠纷，基本事实清楚，现双方当事人争议的主要焦点是能否依据上诉人与被上诉人之间相互往来的电子邮件认定双方已签订书面劳动合同。

 

根据本案现有的证据，上诉人徐振良在入职被上诉人利欧集团公司前曾通过电子邮件与被上诉人公司方的代表就其工作相关的工资、待遇以及其他相关事项进行沟通并作了确认。

 

本院认为，与劳动者签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，根据《合同法》第十一条的相关规定，书面合同的形式应为能客观反映一定内容的有形载体，而非仅限于纸质合同。

 

本案双方当事人之间的往来电子邮件能真实反映当事人之间建立劳动关系的意思表示，且其内容为双方对劳动合同的主要条款所作的约定，原审据此认定双方已签订了书面劳动合同于法有据。上诉人上诉理由不能成立，本院不予支持。

 

据此，浙江省台州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。 

【法官后语】

 

随着计算机和网络技术的快速发展和广泛运用，自动化、网络化、无纸化办公已延伸到人员招聘、劳动合同的签订、解除等各个劳动人事管理的领域。电子邮件因其使用上的便捷、迅速、低能耗，已经成为企业在现实社会活动中沟通的重要形式之一。

 

我国《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”书面劳动合同是劳动者与用人单位之间明确权利义务的书面协议。

 

我国《合同法》第十一条明确规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式；《电子签名法》第四条规定：“能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。”

 

电子邮件在必要的技术保障下不仅能够起到与传统的纸质合同相同的外在形式作用，包括：阅读、复制、保存等，而且从签订书面合同是为了固定双方之间权利义务的目的来看，电子邮件亦具备这一内在实质作用。因此，能够固定用人单位与劳动者之间权利义务的电子邮件可以作为书面劳动合同。

 

实践中，由于劳动者和用人单位对如何签订劳动合同缺少必要的知识和经验，可能会随意签订一份劳动合同。劳动合同内容的不规范、不完整会影响劳动关系的和谐、稳定。因此，《劳动合同法》第十七条第一款对劳动合同的必备条款作了具体的规范。

 

无疑，在具备全部该些条款的劳动合同是非常规范的，但在不完全具备该些条款的劳动合同是否无效，从而导致签订的书面劳动合同不成立呢？

 

有观点认为：《劳动合同法》第十七条使用的是“应当”二字，立法上属于强制性规定，缺少必备条款的劳动合同违法了法律的强制性规定，必然无效，从而导致签订书面劳动合同不成立。

 

笔者对上述观点持不同意见。

 

从法律规范内容上看，可以分为授权性规范和义务性规范。一般来说义务性规范也是强制性规范。但随着强制性规范对合同效力的影响，理论界和实务界对传统法学理论中的强制性规范进一步区分为效力性强制性规范和管理牲强制性规范。

 

效力性强制性规范着重强调对违反行为的法律行为价值的评价，以否认其法律效力为目的；管理性强制性规范着重强调对违反行为的事实轻微的评价，以禁止其行为为目的。后者的作用在于对违反者加以制裁，以遏止其行为，但不否认其行为私法上的效力。

 

《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”；第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本丰载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。

 

显然，劳动合同在缺少必备条款时，劳动者的权利同样能够获得保障。因此，笔者认为，综合《劳动合同法》的内在体系，第十七条规定的必备条款应属于管理性强制性规定，而非效力性强制规定。

 

在劳动合同法定必备条款的各项内容中，劳动报酬和工作内容属于整个劳动合同的核心内容，对于双方劳动关系的确立具有决定性的作用。可以说完成工作内容是用人单位雇佣劳动者最重要的目的，获得劳动报酬是劳动者付出劳动力最基本的诉求。因此，具备工作内容和劳动报酬这两项主要条款的劳动合同应当成立。

 

因此，本案中徐振良与利欧集团公司之间的往来电子邮件能明确双方建立劳动关系的一致意见，并且对双方劳动关系的主要内容作了约定，故认定双方之间订立了书面劳动合同