【案情介绍】2013年12月16日，王某与永康市某真空器皿股份有限公司（以下简称公司）签订了为期三年书面劳动合同。王某在公司从事管理工作，每周上班六天，每天工作八小时，工资里包含加班工资（法定节假日加班的除外）每月10000元。公司在发放王某工资时，把当月出勤情况及工资明细等资料以电子邮件方式通知王某。2016年7月9日，王某离开公司。2016年12月20日，王某向永康市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司向其支付周六加班工资共计182178元。

案例评析

　　对于笼统约定的工资包含加班工资是否有效？对此有不同的意见。一种意见认为，每周约定上班48小时，已违法了《国务院关于职工工作时间的规定》第三条及第五条规定，且笼统约定工资中包含加班工资，因为加班事实未发生，存在加班工资无法按规定计算，明显是用人单位为了规避支付加班工资的相关法律责任，应认定无效。第二种意见认为，笼统约定工资包含加班工资是否有效，主要看该约定工资进行折算后正常工作时间工资是否低于当地最低工资标准，如果不低于，应视为有效。

　　笔者认为，第一种意见以违反行政法规强制性规定为由来认定无效，是混淆了延长劳动者工作时间和支付延长劳动工作时间劳动报酬的两个概念，要认定支付加班工资是否有效，主要是看其加班工资计算是否符合《劳动法》第四十四条等相关规定。故赞同第二种意见，其理由如下：

　　当用人单位延长劳动者工作时间时，用人单位需遵守一条法律红线、履行一个法定支付责任。用人单位在延长劳动者工作时间时需遵守《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，即是用人单位延长劳动者工作时间时需保证劳动者每周至少休息一日，延长工作时间每日不得超过三个小时，每月不得超过三十六个小时的规定。用人单位在支付延长劳动者工作时间需履行《劳动法第》四十四条、《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489号等规定的法定责任，即是用人单位支付加班工资的标准是平时加班支付不低于本人小时工资标准的150%，周六、周日在不能安排补休的情况，需支付不低于本人日或小时工资标准200%，法定休假日需支付不低于日或小时工资标准300%。如此，我们判断用人单位是否按规定支付加班工资，应看其支付劳动者加班工资是否按规定标准予以计算,与其是否有无违反规定工时制度不属同一个法律行为。也就是说，双方当事人事先约定加班工资是否有效，应看该约定支付加班工资的金额是否达到有关规定的支付标准，而对笼统约定工资包含加班工资，我们可对其进行折算成日或小时工资，这样可得出正常工作时间工资标准，如折算成正常工作时间工资标准不低于最低工资标准或折算后计件工资有劳动定额且定额明显不合理，可视为该约定并无违反法律、行政法规的强制性规定，予以认定有效。

　　日或小时工资标准是如何折算的。根据《对<工资支付暂行规定>的有关问题的补充规定》劳部发[1995]226号第二条、《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3号的规定，劳动者日工资由劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算，劳动者小时工资是劳动者日工资标准除以8小时进行折算。如本案中具体折算方法是：日工资=（月约定工资数额）除（月计薪天数+周六加班天数*2），月标准工资=日工资*月计薪天数。

　　本案中，永康市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁庭在对王某领取每月工资数额进行折算，王某日工资是336元（10000/（21.75天+4天*2）=336元），月标准工资是7310元（336*21.75=7310元），折算后的正常工作时间工资高于永康市最低工资每月1660元的标准。根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《<关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）>等三个指导性意见的通知》浙法民一[2009]3号第三十一条的规定，作出驳回王某的加班工资的请求。