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今天过招“面霸”候选人,三招就“制服”他!
发布时间:2019-9-26 9:07:04  阅读:38

今天,面试过程中遇到几个“面霸型”候选人!“面霸”候选人面试较多或者准备非常充足,能轻而易举的揣摩面试官的想法,知道面试官想要什么样的答案。

常常是逢面必过,我们同行都称之为“面霸”。


在网络上有人提出这样的问题:


随着互联网时代的发展,越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作,他们会在各大论坛学习应对HR常见问题的技巧,也会主动去调查应聘企业的相关信息,还会寻找是否有人脉认识该公司员工,做到知己知彼。


面对这种“面霸型”候选人,即不仅个人能力优秀,同时对面试技巧,HR所在企业状况都很了解的情况下,HR该如何接受挑战,以及吸引这样的候选人呢。

今天,跟大家分享一下,面对这一类“面霸”候选人,我们该如何做?


01

雇主品牌建设任重道远


1、体验+宣传的优化


有调查数据证明:
越来越多的求职者对于平台的选择,企业品牌并不是其首选。


也就是并不是每一个候选人选择一份工作都会第一选择大品牌、大企业,而是会有更多元化和个性化的需求。

所以这里的“品牌”我的理解并不一定要“大或知名”,而是要有你的特色(差异化)或有被人称颂的地方(值得信赖),尤其是对于中小型企业来说。


差异化一般看的是企业的硬性设施或企业人性化规定,HR决定或影响的能力较小。


但被信赖,值得候选人投票给你;

我觉得提升候选人的良好体验,则是HR可以做并且做的更好的。

因为每个候选人都会对“善待”过,有很好体验的企业印象深刻,以及愿意为这样的公司工作,因为代表着被尊重。


所以,HR在和候选人建立联系的那一刻起,就需要关注如何让他有更好地体验。

从邀沟通环节、面试环节、薪酬确定及offer发送、包括最关键的入职前跟踪等环节,优化每一个环节可能存在的问题,尽量让候选人感受到被关注、被尊重、被真的需要。


让其有较好体验感的同时,强化他的选择是正确的。


另外,“好酒还怕巷子深”,必要的宣传还是要的;

尤其是那些小而美的企业,HR其实就是企业的形象大使,不过宣传上需要避免“过度频繁、过度包装、过度商业化”,太频繁有点像传销,包装过度则很难让人信赖,过度商业化则让人非常反感。


更多地是个性化的展示,展现你企业人性化、较好的工作氛围、团队战斗力,甚至是普通员工的成长故事,能拉近彼此距离且让人感受更真实可信。


2、对负面信息的重视和及时处理


就像没有完美的个人,自然也没有完美的企业。

所以,即使是名企也有负面信息。

但因为名企有光环,所以少许的负面似乎影响不大,但若是一个中小企业,负面信息造成的影响还是比较大的,HR需重视且要及时做出处理。


以及当候选人问到负面事件或对此有一些疑问的时候,一定要真诚地给予解释和解答,打消对方的顾虑。

因为我遇到过有些HR在看到或听到企业的一些负面评价时是不做任何处理的,甚至自己还附和一些抱怨。


虽然HR很难对自己的企业百分百的满意,但如果有很多不满意以及不认可,我觉得就很难做好人才招募的工作。

包括我面试的时候,遇到我不确定的企业,我会问面试官这个问题“你来这家企业多久了,以及它让你愿意为它服务的最主要的原因是什么?”

然后我不仅听他的答案,也会仔细观察他的表情和肢体,是否真诚、真实。


3、离职员工的处理是一个非常关键的部分


很多时候,企业负面评价的传播和离职员工有一定的关系。

原因可能和企业本身有关,比如经营效益不好了,拖欠工资了等等。

也有很多是和HR在离职员工的处理以及管理上的不妥当造成的。

除了优化此项管理,还可以借鉴某些大型企业对离职员工管理的新举措:


如将某些适合的业务外包给离职员工;

与优秀的离职员工合作适合的项目;

让离职员工推荐优秀人才给予更优的奖励,或享受企业内部的某些福利;

欢迎优秀的离职员工“回家”等等。


这样的做法,无疑对企业的雇主品牌会形成良性的传播效应,并且第三方传播的效果会更佳更可被信赖。


02

对候选人的深度分析及了解


人是最难了解的,想通过半个小时一个小时就能完全了解一个人是不现实的。

所以HR需要慎重对待面试,尤其是优秀的候选人,值得花更多时间。


面试之前,对候选人简历进行全面、深入地分析,和相关信息的收集,提前做好面试问题的整理,和对候选人基本的预判,是一个HR的基本功。


1、候选人整体情况的深度了解


比如他过往企业的行业属性、大概业务范围以及发展状况、候选人的教育背景和专业,以及候选人从经历中展示出的优势,以及可能的不足。


好处有三:

一是可以节省他向你介绍他过往企业的时间,把时间更多地用在岗位匹配的评估上,而不是基础信息的获取上;

二是当候选人发现你很了解他之前的平台状况、能力特点,就会对你有敬佩,同时不敢随意忽悠你;

三是可以拉近彼此距离,以及你做了这份功课让他觉得你是重视他的,无形中提升了体验感。


2、职业规划建议


HR也有“老师”的角色,成人达己,你招募每一个候选人,一方面是为自己所在的企业选拔人才,另一方面其实也是给别人在设计他的人生。


招聘的价值是多重的,而不仅仅只是招聘到位人选。

当你真诚地帮他分析他的优势和不足,适合的候选人会因为你的专业性和诚意,而被成功说服。

一些因为各种原因没有合作的候选人,也会因此对你及你企业印象良好,会成为你潜在的推荐人。


我曾经就面试一位财务经理人选,当时拟录用的,但对方被原公司挽留而放弃了offer,后面保持联系,给我推荐了很多其他人选,并且我相信如果有一天他还有跳槽的想法,也会第一个想到我。

吸引人才,有时候并不是那么难,难得是HR自己有没有做对功课、做足功课。


03

HR个人修养


除了以上的专业基本功之外,我觉得还有3点是候选人可能更为喜欢的:


1、真诚


是否真诚,候选人是可以从你的眼睛、你的肢体语言、你接人待物的方式等等感受到的。


真诚意味着你重视这次面试;

意味着这家企业会善待员工;

意味着即使不能成功面试,也会让候选人觉得大老远跑一次是有收获的。


2、利他


我曾经面试一个人选,前面5分钟我就知道因为经验不够他并不适合咱们的职位,但潜力不错,是一个苗子,于是我就帮他做一些职业规划的分析和建议,花了大概十几分钟,走的时候对方很感激,一直道谢。


尤其是实习生或经验不足的候选人,发现他的天赋和潜力,帮助他成长,给他做一些其他的工作推荐,利他其实也是利己。


3、软实力


比如懂一些心理学、HR本身的气场和控场能力、沟通说服能力,甚至你的着装和气质等等。

会让候选人对你的印象更好,也会让你的人才吸引变得更容易。


毫无疑问,无论是候选人的与时俱进及不断进步,还是这个时代的发展,都决定了未来HR的挑战将越来越大!

但如果你能做到以上这些,并不断修炼自己,未来的路都将会走的笃定而从容一些。