汤某于2005年9月与某劳务公司签订劳动合同，由该劳务公司将其派遣至中国邮政集团上海某分公司从事业务工作。汤某与劳务公司每两年签订一次劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月1日至2016年3月31日。2014年4月4日起，汤某开始连续病假，病假期间劳务公司按照本市最低工资标准的80%向汤某支付病假工资。
2015年3月23日，劳务公司以书面邮寄的方式通知汤某其的医疗期即将届满并限期要求其返回邮政公司上班，同时还要求其提供2015年4月份之后的病历及病假资料。2015年4月17日，劳务公司再次以书面邮寄的方式通知汤某其的医疗期已经届满，由于其未在医疗期届满后公司规定的期间内返回邮政公司上班，同时也未按规定提交2015年4月份之后的病历和病假资料，因此劳务公司以其旷工严重违反规章制度为由解除与汤某的劳动合同。
    汤某在收到劳务公司的解除通知后，对于其中的内容与公司做法并不认可，于2016年3月15日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳务公司支付：1、2014年4月4日至2014年10月3日期间病假工资差额；2、2014年10月4日至2015年3月3日期间疾病救济费；3、医疗补助费；4、违法解除劳动合同赔偿金。要求中国邮政集团上海某分公司承担连带责任。

     开庭审理中，两家公司认为汤某主张的病假工资及疾病救济费差额的请求事项已经超过了一年的仲裁时效，要求仲裁庭予以驳回，但仲裁庭仍然依据三方确认的工资标准对汤某主张的病假工资差额以及疾病救济费差额进行了计算，并予以了支持。对于违法解除劳动合同赔偿金的主张，两家公司认为汤某的行为属于旷工严重违反了规章制度，因此不予认可。汤某在庭审中向仲裁委提交了2015年4月之后的病历资料和病假单，两家公司对于汤某提交的病假单提出了质疑，并以此向卫生部门进行举报投诉，后经卫生部门查实汤某提交的病假单中确实存在虚假问题，并对涉事医生进行了处理，根据卫生部门查实的情形以及未按规定办理请假手续的事实，仲裁庭对汤某主张的违法解除劳动合同赔偿金及医疗补助费均予以驳回。

【案例评析】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

     在司法实务中，对于病假工资是否具有劳动报酬属性有两种不同的理解，而这两种不同的理解也直接导致了病假工资在时效上适用不同的法律条款。一种理解认为，劳动报酬是劳动者付出体力劳动或脑力劳动后所得的对价，支付劳动报酬的前提是劳动者付出劳动。而病假工资是劳动者在疾病或受伤期间停止工作，用人单位基于劳动合同关系及法律法规规定向其支付的生活保障性待遇，不应属于劳动报酬，因此应当适用劳动人事争议普通时效，即适用调解仲裁法第27条第1款的规定。另一种理解认为，医疗期是劳动者因患病或非因工受伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限，医疗期间的工资支付虽然不是基于劳动者付出的劳动，但是它属于法定特殊情况下支付的工资，也应属于劳动报酬范畴，因此应当适用劳动人事争议特殊时效，即适用调解仲裁法第二十七条第四款的规定。

劳动者享受假期应当符合相应的条件、履行相应的程序。除年休假外，劳动者均应当提前向用人单位提出申请，并遵守用人单位规章制度的规定履行请假手续以及提供必要的请假资料。劳动者符合享受假期条件、履行了相应程序，用人单位应当予以批准，但对于事假，用人单位有权不予批准。系事后补假的，应当在合理的期间内并具有正当理由。

     对于病假的劳动者，如果未按规定向用人单位提交的相关的医学证明材料，那用人单位就有理由怀疑劳动者不存在生病或非因工负伤的事实，亦或劳动者虽然处于生病或非因工负伤期间但无需请假休养。

4、劳动者的职业道德

      职业道德是指人们在职业生活中应遵循的基本道德，即一般社会道德在职业生活中的具体体现。是职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称。其主要内容包含：爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会，素质修养等。